Hậu đại dịch, ngày càng nhiều nhân viên mong muốn cảm giác được trao quyền, sẵn sàng từ bỏ công việc nếu bị quản lý cứng nhắc, ngột ngạt.
Theo CNA, người lao động ngày nay không còn muốn bị quản lý. Họ mong muốn trở thành đối tác sáng tạo, nơi tất cả thành viên được trao quyền để mang giá trị của mình đến cho tổ chức, không phân biệt cấp bậc.
Thông thường, khi những nhà quản lý nói về sự hợp tác, ý của họ là nhân viên cấp dưới phải ở thế bị động, chịu sự quản lý.
Tuy nhiên, một nghiên cứu kéo dài 20 năm đối với 300 doanh nghiệp đã phát hiện ra rằng phương pháp tiếp cận “lấy con người làm trung tâm” giúp nhân viên cải thiện hiệu suất theo hướng tích cực.
|
|
Nhân viên ngày nay mong muốn là đối tác sáng tạo thay vì bị quản lý. Ảnh: Pexels. |
Theo tác giả David Weitzner trong cuốn “Connected Capitalism”, các tổ chức cần chuyển sang tập trung vào “đồng sáng tạo”.
Đồng sáng tạo cho phép doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ trong việc đáp ứng nhu cầu thay đổi liên tục giữa các bên liên quan như khách hàng và nhân viên.
Phá bỏ sự quản lý ngột ngạt
Hậu đại dịch, các doanh nghiệp phải đối mặt thách thức chưa từng có, chẳng hạn như hiện tượng Great Resignation – mô tả việc hàng triệu nhân viên quyết định từ bỏ công việc khiến họ không hài lòng, xóa đi áp lực để “trở lại tốt hơn”.
Hiện tại, nhiều người lao động thà chọn bỏ việc còn hơn bỏ quyền được làm việc từ xa.
Michael Solomon, đồng sáng lập của 10x Management, giải thích rằng đây là một đặc điểm được mong đợi của “nền kinh tế nhân tài”.
Mọi người, từ trên xuống dưới hệ thống, đều được trao quyền và sẵn sàng chịu trách nhiệm về những gì họ làm. Cho dù kết quả tốt hay xấu, những người chấp nhận rủi ro cũng sẽ tự gánh chịu hậu quả.
|
|
Quản lý cứng nhắc bị coi là lỗi thời trong các doanh nghiệp ngày này. |
Từ trước đại dịch, đã có một cuộc khủng hoảng về sự bất mãn của người lao động, khi thế hệ millennials – nhóm chiếm phần lớn trong lực lượng lao động – thường cảm thấy mất cân bằng giữa công việc và các ưu tiên khác của bản thân.
Các công ty cần đưa ra cam kết hoặc đối mặt với việc người lao động mất kết nối và không có động lực, khó lòng tiếp tục công việc của họ.
Cảm giác kết nối rất quan trọng, sự hợp tác không được sinh ra từ những tính toán và phân tích sâu sắc, mà từ trực giác và cảm xúc.
Khi trò chuyện với các giám đốc điều hành về đồng sáng tạo, David Weitzner thường nhận phản ứng hoảng sợ cùng thắc mắc: “Điều đó có ý nghĩa gì với quyền lực của tôi trong điều hành doanh nghiệp?”.
Đồng sáng tạo không chỉ nởi lỏng sợi đai quản lý đối với nhân viên. Nhiều công ty nhận thấy họ không có được sản phẩm tốt nhất bằng cách quản lý chặt chẽ nhân sự của mình.
Thay vào đó, kết quả tối ưu thường được tạo ra khi nhà quản lý cho phép đối tác làm việc với mình sáng tạo, từ bỏ sự kiểm soát và để họ dẫn đường.
|
|
Các nhân viên trẻ tuổi muốn tự chủ và được trao quyền trong công việc. |
Quyết định cuối cùng tất nhiên vẫn thuộc về bên trả tiền. Người sử dụng lao động, dịch vụ có thể yêu cầu bám sát lộ trình và quản lý quy trình để đạt được hiệu quả mong muốn.
Có những rủi ro khi để nhân viên được đưa ra các điều khoản về cách thức làm việc của mình. Solomon nhận định đây là một sự thay đổi thế hệ và cảnh báo phong cách quản lý cũ đang bị loại bỏ khá nhanh.
Việc chuyển hướng khỏi sự thống trị ngột ngạt, kiểm soát và lỗi thời của quản lý để ủng hộ đồng sáng tạo là xu hướng tất yếu của các tổ chức.
Tuy nhiên, đồng sáng tạo không có nghĩa tổ chức không còn cần CEO nữa. Quyền quyết định chắc chắn vẫn nằm trong tay lãnh đạo.
Các nhà nghiên cứu kinh doanh cũng nhấn mạnh đến khía cạnh quan hệ và động lực của quyền lực. Mối quan hệ của nhà lãnh đạo với các bên liên quan có thể hỗ trợ hoặc chống lại sự thích ứng với những thay đổi trong hệ thống xã hội.
Nguồn: News.zing.vn
